Uma das medidas sugeridas para evitar a aglomeração de pessoas é o teletrabalho, definido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não constituam trabalho externo.
Nos termos do artigo 75-C da CLT, a prestação de serviços nessa modalidade deve constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades realizadas pelo empregado. O teletrabalho pode ser estabelecido por mútuo consentimento entre empregado e empregador a partir de aditivo contratual.
No caso de uma situação de emergência eventual, no entanto, como no caso do Covid, a adoção do trabalho remoto é temporária e pode prescindir de algumas etapas formais, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho. Embora o empregado esteja trabalhando de casa, o local contratual da prestação do serviço continua sendo a empresa.
Assim, o teletrabalho precisa ser primeiramente fora das dependências do empregador, não havendo assim a necessidade do comparecimento do empregado nas dependências do empregador para realizar atividades privativas de dentro da empresa. Isto não desconfigura o teletrabalho.
O teletrabalho não pode ser comparado com trabalho externo.
Assim, o empregado atuante em modalidade de teletrabalho terá os mesmos direitos trabalhistas que os empregados internos com direito a limitação de jornada, hora extra, adicional noturno, etc.
Está entre as obrigações da empresa cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Além disso, também deve instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, sobre as precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais (CLT, artigo 157, incisos I e II).
O empregado, da mesma forma, também tem o dever de observar as normas de segurança e medicina do trabalho e colaborar com a empresa na sua aplicação. Quando correr perigo manifesto de mal considerável (artigo 483, alínea “c”, da CLT), ele pode considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização, desde que configurado risco iminente.
Ademais, as atividades do profissional que trabalha de acordo com a modalidade de teletrabalho tem que estar descritas detalhadamente no contrato de trabalho e os reembolsos não podem ser integralizados na remuneração, ou seja, o empregador não é obrigado a reembolsar eventuais gastos do teletrabalhador, salvo previsão em contrato de trabalho.
Havendo o reembolso, por parte do empregador, tal verba não irá integrar a remuneração ou salário do empregado.